Veel leiderschapsontwikkeling werkt zolang de druk beheersbaar blijft.

Zodra belangen botsen, tempo oploopt en keuzes gevolgen krijgen,
wordt zichtbaar waar het ontwerp niet meer volstaat.

Niet omdat mensen niet gemotiveerd zijn.
En niet omdat ze niets hebben geleerd.

Maar omdat het leren is ontworpen buiten de werkelijkheid waarin gedrag moet standhouden.

Deze praktijk vraagt geen extra inzet.
Ze vraagt een ander ontwerp.

Eén dat rekening houdt met hoe besluiten daadwerkelijk tot stand komen
en hoe gedrag wordt gedragen of ondermijnd zodra het spannend wordt.

Gedrag onder druk staat nooit op zichzelf.

Het is altijd het resultaat van drie dingen tegelijk:

Zolang één van die drie niet wordt meegenomen, blijft gedrag kwetsbaar.
Ongeacht intentie, talent of eerdere ontwikkeling.

Daarom werk ik nooit alleen aan gedrag.
Ik werk aan handelen, keuzes en context in samenhang.

Niet omdat alles tegelijk moet worden opgelost, maar omdat gedrag anders blijft terugveren op wat eerder werkte.
Maar nu niet meer past.

Dit werk is geen overdracht van vaardigheden. En ook geen reflectie achteraf.

Het is ontworpen rond werksituaties:

Mensen oefenen niet wat wenselijk klinkt, maar wat hier werkbaar is.

En onderzoeken niet alleen of iets effectief is, maar of het gedrag vol te houden is wanneer de omgeving meebeweegt, óf tegenwerkt.

Dat vraagt didactiek die spanning niet oplost, maar zichtbaar maakt
wat gedrag draagt
en waar het breekt.

Niet elk gedrag blijkt houdbaar.
En niet elke context is daar op dit moment toe bereid.

In dit werk wordt zichtbaar:

Op die plekken houdt zelfs zorgvuldig ontworpen gedrag geen stand.

Als deze manier van werken herkenning oproept en tegelijk vragen stelt

over wat dit vraagt van mensen en organisatie,
dan is afstemmen een logische volgende stap.

Niet om iets te starten.
Niet om een traject te kiezen.

Maar om te bepalen
of dit vraagstuk op dit moment
werkelijk gedragen kan worden.