Leiderschap wordt niet beslist in trainingen.
Het wordt beslist wanneer druk, belangen en verwachtingen samenkomen.
Wanneer keuzes gevolgen krijgen
en iemand moet bepalen hoe hij handelt.
Niet in plannen.
Niet in intenties.
Maar in wat iemand laat zien
wanneer het werk echt lastig wordt.
Wat ik in organisaties zie
Ik werk met leidinggevenden,
professionals zonder formele macht en management trainees.Mensen van wie veel wordt verwacht:
eigenaarschap, initiatief, aanspreken, ontwikkelen.
Maar zij moeten dat waarmaken
in een dagelijkse praktijk waarin:
doelen blijven drukken
richting niet altijd eenduidig is
collega’s, klanten of stakeholders andere belangen hebben
Op dat moment wordt zichtbaar wat nodig is.
Niet motivatie.
Niet inzet.
Maar het vermogen om effectief te handelen binnen deze werkelijkheid.
Het onderscheid zit niet in wat mensen leren
Het zit in wat zij moeten doen wanneer het lastig wordt.In leiderschapsontwikkeling wordt vaak gewerkt aan vaardigheden en gedrag.
In de praktijk gaat het echter om situaties waarin mensen moeten handelen terwijl de context tegenwerkt.
Bijvoorbeeld wanneer:
leidinggevenden:
hun team moeten ontwikkelen
terwijl prestaties onverminderd tellen
en steun niet vanzelfsprekend is
professionals zonder formele macht:
invloed moeten uitoefenen zonder mandaat
en weerstand moeten hanteren zonder relaties te beschadigenmanagement trainees:
initiatief moeten nemen in een krachtenveld dat zij nog niet kennen
en positie moeten kiezen zonder te voorzichtig of te stellig te worden
Dit zijn momenten waarop het aankomt op hoe iemand handelt.
Hier wordt zichtbaar of iemand richting kan houden
en verantwoordelijkheid kan dragen
wanneer handelen iets kost.
Wat mijn werk doet
Mijn werk gaat niet primair over het duiden van leiderschap.Het gaat over handelen wanneer keuzes onvermijdelijk worden.
Ik ontwerp leiderschapsprogramma’s waarin mensen leren:
hun eigen spanning en emoties reguleren,
zodat die hun handelen niet overnemenrichting en prioriteiten bepalen
wanneer niet alles kaneffectief handelen bij weerstand, belangen en onderhandeling
positie innemen binnen hun rol,
zonder alles zelf te moeten dragen
Niet als losse interventies.
Maar als samenhangende programma’s,
ontworpen vanuit de weerbarstige praktijk van het werk.
Veel leiderschapsprogramma’s leveren waardevolle inzichten.
Effectief handelen onder spanning
vraagt om een ander type ontwerp.
Daar zit het onderscheid.
Waarom dit geen klassiek trainingswerk is
Wat hier nodig is, is méér dan dieper inzicht.Het vraagt programma’s die vertrekken vanuit de realiteit
waarin mensen dagelijks moeten handelen.
Waar belangen botsen en keuzes iets kosten.
Het verschil zit niet in weten wat er gevraagd wordt,
maar in het vermogen om dat ook daadwerkelijk te laten zien
wanneer het spannend wordt.
Waarom de omgeving altijd meespeelt
Zodra mensen ander gedrag laten zien, krijgen zij vrijwel altijd te maken met tegendruk.Heel concreet:
collega’s of klanten die teruggrijpen op oude werkwijzen
systemen die oud gedrag blijven belonen
verwachtingen die niet zijn mee veranderd
Dat is geen onwil.
Dat is hoe organisaties werken.
Daarom werk ik nooit los van de omgeving.
Niet als organisatieadviseur,
maar omdat elk leiderschapsprogramma vastloopt
wanneer nieuw handelen geen ruimte krijgt om stand te houden.
En nee:
dat is zelden uitsluitend een HR- of L&D-vraagstuk.
Wanneer afstemmen zin heeft
Extra training voegt soms weinig toe.Afstemmen is zinvol wanneer je ziet dat:
mensen het in trainingen wel begrijpen,
maar het in hun werk niet volhoudennieuw handelen spanning oproept
en daardoor weer verdwijnthet vraagstuk niet zit in één vaardigheid,
maar in keuzes, gedrag en context tegelijk
Afstemmen is geen intake.
Geen start van een traject.
Het is een verkennend gesprek
om scherp te krijgen
of dit vraagstuk vraagt om een ander ontwerp.
of lees hier waarom leiderschapsprogramma’s hier vaak op vastlopen